De afgelopen dagen ontstond ophef rond Armedangels, een van de bekendste duurzame kledingmerken van Europa. Aanleiding was een artikel in Der Spiegel waarin huidige en voormalige medewerkers een beeld schetsen van een bedrijfscultuur die volgens hen niet overeenkomt met de waarden die het merk uitdraagt.
Voor veel mensen kwam dat nieuws als een totale verrassing, ook voor ons. Armedangels speelt immers al jaren een belangrijke rol binnen de duurzame modewereld. Het merk is een van de pioniers die duurzaamheid, transparantie en eerlijkere arbeidsomstandigheden op de agenda zette. Voor veel bewuste consumenten is Armedangels een voorbeeld van hoe mode anders kan.
Juist daarom roept deze situatie zoveel vragen op.
Waar gaat de kritiek eigenlijk over?
Het is belangrijk om duidelijk te zijn over wat er wel en niet wordt beweerd.
De kritiek richt zich niet op de duurzaamheid van de kleding of op mistoestanden in de productieketen. De beschuldigingen lijken vooral betrekking te hebben op de interne werking van de organisatie, zoals:
- leiderschap;
- werkdruk;
- organisatiecultuur;
- psychologische veiligheid.
Volgens verschillende medewerkers zou er sprake zijn geweest van een hoge werkdruk, beperkte ruimte voor tegenspraak en een leiderschapsstijl die als intimiderend werd ervaren: “De interne praktijk komt niet overeen met de waarden die worden uitgedragen.”
Duurzaam product, ongezonde organisatie?
De discussie legt ook een hardnekkige misvatting bloot.
Veel consumenten gaan ervan uit dat een duurzaam merk automatisch ook een uitstekende werkgever is. Dat lijkt logisch, maar in werkelijkheid zijn dat twee verschillende zaken.
Een bedrijf kan:
- relatief duurzame kleding maken;
- transparant zijn over leveranciers;
- werken met sterke certificeringen;
- zich inzetten voor betere arbeidsomstandigheden in de keten;
en tegelijkertijd:
- een problematische managementcultuur hebben;
- te hoge werkdruk creëren;
- intern worstelen met leiderschap en communicatie.
Dat klinkt tegenstrijdig, maar toch blijkt het dus soms een realiteit te zijn.
Duurzaamheid wordt vaak gemeten aan de hand van materialen, productieprocessen en ketentransparantie. Interne organisatiecultuur krijgt doorgaans veel minder aandacht, terwijl die minstens zo bepalend kan zijn voor de geloofwaardigheid van een bedrijf.
Een merk kan echter niet geloofwaardig spreken over waardigheid, respect en welzijn als medewerkers binnen de eigen organisatie die waarden niet ervaren.
De groeiparadox van missiegedreven bedrijven
Misschien nog interessanter is de bredere vraag die deze situatie oproept.
Veel duurzame merken staan voor een moeilijke keuze: klein blijven en dicht bij hun oorspronkelijke idealen blijven, of groeien om daadwerkelijk impact te maken.
Wie de mode-industrie wil veranderen, moet uiteindelijk meer bereiken dan een kleine groep bewuste consumenten. Om echt invloed uit te oefenen, moeten duurzame alternatieven zichtbaar worden voor een veel groter publiek.
Maar groei heeft een prijs.
Wanneer een organisatie groeit van enkele tientallen naar honderden medewerkers, verandert vrijwel alles:
- er komen omzetdoelstellingen;
- investeerders verwachten resultaten;
- retailers stellen eisen;
- internationale markten vragen aanpassingen;
- managementlagen ontstaan;
- processen worden complexer.
Daardoor verschuift de focus vaak van idealisme naar uitvoering, efficiëntie en schaalbaarheid.
Dat verklaart niet wat er gebeurd zou zijn binnen Armedangels. Groei mag nooit een excuus zijn voor een ongezonde werkcultuur.
Maar het helpt wel om te begrijpen waarom dergelijke problemen opduiken bij snelgroeiende missiegedreven organisaties. Dezelfde groei die nodig is om meer impact te maken, kan druk zetten op de waarden waarmee een bedrijf ooit begon.
Wat betekent dit voor Armedangels?
Het zou te gemakkelijk zijn om Armedangels nu volledig af te schrijven.
Het merk heeft jarenlang aantoonbaar bijgedragen aan de verduurzaming van de mode-industrie. Die bijdrage verdwijnt niet omdat er nu kritiek wordt geuit op de interne cultuur.
Tegelijkertijd zou het even verkeerd zijn om de signalen te bagatelliseren. Leiderschap, werkdruk en psychologische veiligheid zijn geen bijzaken. Ze raken rechtstreeks aan de geloofwaardigheid van een organisatie die zegt mensgericht te werken.
Daarom is het belangrijk om te kijken hoe Armedangels met deze kritiek omgaat. Niet de afwezigheid van fouten bepaalt de waarde van een bedrijf, maar de manier waarop het met die fouten omgaat.
Een bredere les voor de duurzame sector
Misschien is dat wel de belangrijkste les van deze discussie.
Duurzame merken hoeven niet perfect te zijn. Geen enkele organisatie is dat. Maar hoe hoger de morele ambities, hoe belangrijker het wordt om ook intern dezelfde standaarden te hanteren als extern.
Consumenten, medewerkers en partners mogen verwachten dat duurzaamheid verder gaat dan materialen, certificeringen en impactrapporten. Ze mogen verwachten dat dezelfde waarden ook zichtbaar zijn in leiderschap, werkcultuur en menselijke omgang.
De toekomst van duurzame mode zal niet alleen worden bepaald door wat er in de productieketen gebeurt, maar ook door hoe organisaties omgaan met de mensen die elke dag aan die verandering werken.